oswoić podatki
nagłówek1 o nasregulamin kontakt nagłówek2
dane kontaktowe
INTERNETOWA KANCELARIA DORADCTWA PODATKOWEGO

 

Umowy o pracę na czas określony w 2016 roku

UWAGA! 

WAŻNA INFORMACJA WSTĘPNA

Ponieważ w wielu przypadkach:

  • zmienione przepisy znajdą zastosowanie do stosunków pracy trwających w dniu wejścia w życie zmian-

  • - pracodawcy powinni przeanalizować, w jaki sposób nowe przepisy wpłyną  na stosunki pracy kształtowane umowami terminowymi w ich zakładach pracy. 

 

Zasadnicze zmiany wprowadzone ustawą:

  • Ograniczenie okresu trwania umów zawieranych na czas określony,

  • Ograniczenie liczby umów zawieranych na czas określony,

  • Ograniczenie rodzajów umów o pracę,

  • Wprowadzenie okresu wypowiedzenia dla umów zawieranych na czas określony na takich samych zasadach jak dla umów na czas nieokreślony,

  • Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy,

 

Ograniczenie okresu trwania umów zawieranych na czas określony.

Przed zmianą wprowadzoną w lutym br,, przepisy nie przewidywały ograniczeń czasowego trwania umowy o pracę na czas określony, co powodowało, że w praktyce funkcjonowały umowy zawierane na okresy wieloletnie (np. 3, 5, 10 lat). Aktualnie zawieranie długoterminowych umów o pracę nie jest już możliwe.   Ustawodawca wprowadził maksymalny 33-miesięczny okres, na jaki może być zawarta umowa o pracę na czas określony.

W przypadku zawarcia między tymi samymi stronami stosunku pracy, kilku umów o pracę na czas określony, łączny okres zatrudnienia na ich podstawie nie może przekraczać 33 miesięcy.

Przekroczenie w/w okresu powoduje, iż od dnia następującego po jego upływie pracownik będzie uważany za zatrudnianego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

W praktyce oznacza to, że zgodnie z nowymi przepisami okres terminowego zatrudnienia pracownika nie będzie mógł przekroczyć 3 lat (3 miesiące umowy na okres próbny oraz 33 miesiące umowy na czas określony).

UWAGA!!!

Wskazówki praktyczne

Dla umów realizowanych przed dniem 22 lutego 2016 roku

  • okres 33 miesięcy będzie liczony od dnia wejścia w życie nowych przepisów, czyli właśnie od 22 lutego 2016 roku. W uproszczeniu oznaczać to będzie, że umowa taka przekształci się w umowę na czas nieokreślony, jeżeli nadal będzie trwała w dniu 22 listopada 2018 r.


Ponieważ w wielu przypadkach zmienione przepisy znajdą zastosowanie do stosunków pracy trwających w dniu wejścia w życie zmian, pracodawcy powinni przeanalizować ich skutki.
 

Ograniczenie liczby umów zawieranych na czas określony.

Drugą ważną zmianą jest wprowadzenie zasady, zgodnie z którą ten sam pracodawca i pracownik mogą zawrzeć maksymalnie trzy umowy o pracę na czas określony. W przypadku zawarcia czwartej umowy, pracownik będzie uważany za zatrudnianego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.   Należy podkreślić, że nie ma znaczenia jaki okres upłynie pomiędzy zawarciem kolejnych umów o pracę na czas określony.

Przewidziane są pewne odstępstwa od opisanych powyżej ograniczeń czasowych i liczbowych dotyczących umów o pracę na czas określony. Dotyczy to między innymi umów zawieranych w celu zastępstwa pracownika, umów o charakterze dorywczym lub sezonowym, umów na okres kadencji. W takiej sytuacji, w umowie o pracę należy podać przyczyny  uzasadniające zawarcie umowy na czas określony ponad limit.

Możliwa jest również okoliczność, w której pracodawca wskaże obiektywne przyczyny uzasadniające zawarcie umowy o pracę na czas określony, przekraczający podane wyżej limity co wiąże się obowiązkiem zgłoszenia takiej umowy w ciągu 5 dni roboczych od dnia zawarcia do okręgowego inspektora pracy. Adnotacja o przyczynie wydłużenia okresu trwania umowy jest jej obligatoryjnym elementem.

 

Ograniczenie rodzajów umów o pracę.

Zmiany dotyczą również ograniczenia rodzajów umów o pracę do trzech:

•    umowy o pracę na okres próbny,

•    umowy o pracę na czas określony,

•    umowy o pracę na czas nieokreślony.

Tym samym zniknęły umowy o pracę na czas wykonywania określonej pracy. W ich miejsce zawierane są umowy na czas określony. Do umów zawieranych na czas określony w celu zastępstwa pracownika będzie można stosować wyłączenia od  wyżej opisanych limitów czasowych i liczbowych, przy czym znajdą do nich zastosowanie wydłużone okresy wypowiedzenia.

 

Umowa o pracę na czas określony: zmiana zasad wypowiadania i okresów wypowiedzenia

Przede wszystkim, bardzo ważna zmiana w stosunku do dotychczas obowiązujących przepisów - za wypowiedzeniem można rozwiązać każdą umowę o pracę na czas określony, bez względu na czas, na jaki została zawarta i czy przewidują to jej postanowienia. 

Jednocześnie, zmieniony został okres wypowiedzenia umów o pracę zawieranych na czas określony. Aktualnie, okres wypowiedzenia  jest taki sam jak dla umów o pracę na czas nieokreślony, tzn. wynosi od 2 tygodni do 3 miesięcy i jest uzależniony od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy.

Dla przypomnienia:

Okresy wypowiedzenia umów o pracę:

•    2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
•    1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
•    3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Nowelizacja prawa pracy nie ma wpływu na obowiązek uzasadniania wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony. Zgodnie z art. 30 ust. 4 k.p. pracodawca musi podać przyczynę rozwiązania umowy o pracę tylko w przypadku umowy na czas nieokreślony lub w przypadku rozwiązania umowy bez wypowiedzenia (por. art. 52-53 k.p.).

 

Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy  

Zmiany które weszły regulują możliwość zwalniania pracowników z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, bez znaczenia na rodzaj umowy. Zwolnienie może być stosowane w przypadku umów zawartych na czas nieokreślony, na czas określony i na okres próbny.

Decyzja o w/w zwolnieniu nadal stanowi jednostronną czynność pracodawcy - nie jest wymagana zgoda pracownika w tym zakresie. Zwolnienie nie musi dotyczyć całego okresu wypowiedzenia. Jednak nowe przepisy nie przewidują możliwości odwołania pracownika z tego zwolnienia. W związku z tym, o ile strony nie ustalą takiej możliwości, pracodawca nie może żądać powrotu pracownika do firmy. Nie ma prawa także wyciągać wobec niego żadnych konsekwencji, jeśli ten podejmie nową pracę.

Ustawa z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy Kodeks Pracy oraz niektórych innych ustaw,

opracowała: Iwona Piotrowska specjalista podatkowy

konsultacja: Izabela Szymańska doradca podatkowy

dnia 19 listopada 2016 roku

 


drukuj wyślij emailem